跨越“杂务”的坑，步入“专业”的高地
记得那天，在深圳湾的浪骑游艇会上，万科的HR团队正齐聚一堂，他们的使命被明确地定位为：管理层的战略合作伙伴、公司变革的推动者和方法论的专家。从那时起，万科人力资源部的“”名扬业界，拥有了内部决策的“一票否决权”。
无数的HR们都视他们为标杆，渴望着“再造一个万科人力资源部”。这背后的光环下，HR们真的能摆脱“出气筒”、“背锅侠”的包袱吗？真的能顺利转型为公司战略/业务伙伴吗？
答案并非绝对。很多HR在追求专业的道路上，过于专注于工具和方法，却忽略了与业务的融合。他们设计的解决方案往往过于“高端”而无法落地，过于“完美”而不适合快速变化的企业。这就是所谓的“专业的深井里”。
HR的转型和提升，需要找到杠杆解。这其中的关键，在于重启思维，回归初心。本文将从三个维度进行探讨，为HR们提供一些建议。
一、HR要有所为，有所不为
HR要明确自身的定位。走出下面这四个误区，是HR实现转型突破的关键。
误区一：人力资源管理不仅仅是HR的工作。这是常识，却常被忽视。直线经理在人力资源管理中也扮演着重要的角色。
误区二：HR能决定员工的任用选拔。HR应清楚，自己的工作是辅助业务部门，而非独断专行。
误区三：HR的工作主要围绕普通员工。实际上，HR的工作应以老板的格局为上限，围绕管理者展开，为管理者提供工具方法，从而实现员工能动意识的有效促进。
误区四：员工的敬业度和满意度由HR负责。其实，一个有才干的员工的留任，更多取决于他的直接主管。
二、看客户需求，而非职能专业
在内部，企业需要处理好业务部门和职能部门之间的关系。HR的价值，应该是由接受者来决定。以领导力培养项目为例，学员要的是应知应会，知道自己哪里不足，知道自己需要补充哪些技能。而非精美复杂的模型或老师课堂上唾沫横飞的引经据典。
三、看业务成果，而非活动效果
很多HR在工作中容易犯关注活动效果多于关注业务成果的毛病。以企业为例，不能只关注活动的盛大和人才的引进，更要关注后续人才的适应性培养和可持续。薪酬体系亦是如此，不应只停留在专业词汇的堆砌上，而应服务于公司业务目标的实现。
为了更好地融入业务管理，成为业务伙伴，HRBP的工作模式正在越来越多的企业内运行。但如何更好地进行这种转型？GHR特别推出《HR如何成为业务伙伴：HRBP的“三大关键”》线下公开课，从定位、思维和技能三大维度，帮助HR解决现实挑战。
总结来说，HR要实现转型和提升，不仅需要专业技能，更需要思维转变。搬走思维误区的石头，才能实现真正的华丽转身。关注环球人力资源智库咨询报名，参加公开课学习更多实用知识吧！
