护理人力资源短缺是一个全球性问题，尤其在我国表现得尤为突出。目前，我国每口注册护士数量不足4人，在全球排名中处于较低位置，甚至落后于一些经济欠发达。随着医院专科化趋势不断加强以及临床新业务的不断开展，护理工作量急剧增加，而护理人员增长比例却跟不上业务量的增长。现代护理工作范围的扩大和护士角色的延伸，进一步加剧了病房护理人员数量的不足。
这种局面导致许多医院的护士数量无法满足相关规定，使得护士们普遍超负荷工作。在这种情况下，护士们难以适应工作中多角色的频繁变换，身心俱疲，严重影响了护理工作的安全进行。长期的超负荷工作也对护士们的健康造成了严重影响，进一步影响了他们的工作积极性和护理队伍的稳定性，形成了恶性循环。
护士离职率也在不断攀升。临床各科室护理工作量和技术难度差异较大，但部分医院的人员配备比例却较为统一，薪酬体系无明显差异，导致忙闲不均，护理人力浪费和不足并存。
根据《全国护理事业发展规划（2010—2025年）》，我国到2025年应实现全国护士总数达到550万人，每口注册护士数达到3.8人的目标。为实现这一目标，必须重视医院的护理人力资源管理。
医院的护理人力资源管理涉及多个行政手续，由人事科和护理部共同主导。人是最重要的资产，也是竞争力的关键。护理人力资源管理在护理管理活动中占有举足轻重的地位。
护理人力资源管理的职能多样且复杂，主要包括：
（1）护理人员的录用。为确保人员的素质和临床适用性，护理人员工作由人力资源部与护理部共同负责。在过程中，应根据医院发展规划进行总体需求规划，并在社会的优先录用在院实习的优秀护理专业学生。这些实习生对医院环境和工作较为熟悉，留用他们能有效降低新职工离职率。
（2）护理人员的培训。通过分层培训，强化各层级人员的专业知识和素养。为确保培训效果，医院需投入充足的培训经费，并聘请优秀的师资。通过规范化培训、专科护士培训、护理管理人才培训等形式，促进各层次人员的发展，确保护理人员的专业水平得到提升。
（3）护理人员的使用、考核、绩效管理、调配等方面也需要细致的规划和管理。医院应通过岗位设计、描述、培训、规划、考评、激励与约束等过程控制，实现人岗匹配。建立公平、透明的考核和绩效管理体系，将考核结果与护理人员的奖惩、晋升、调岗等挂钩，以激励护士们不断提高工作积极性。
护理人力资源管理是确保医院护理工作顺利进行的关键。在新冠等紧急情况下，合理调度护理人员，完成特殊岗位的支援任务，更是对护理部日常人文关怀和护理文化构建的挑战。更多需要依靠护士对职业的热忱和使命感，共同应对挑战。
