许多人力资源管理者在面试过程中难以找到理想的候选人，这并非因为应聘者能力不足，而是因为他们缺乏一些关键的面试技巧。今天，我们将深入探讨六种高效招聘官经常采用的面试策略。
01
结构化面试
结构化面试是目前应用最为广泛的面试方式之一。这种方法的核心在于依据工作分析的结果来设计面试问题，确保所有应聘者面对的问题、评估要点和评分标准都是一致的。
面试过程中，所有应聘者都将接受相同的、由用人部门提前准备好的标准化问题，这些问题通常结合了HR的常规提问。
除了问题的制定，面试场地的布置、时间的安排、内容的规划等细节也需要精心考虑，例如面试间和等候间的布局。
结构化面试的主要优势在于：问题直接与工作职责和胜任力要求相关，具有较高的有效性，成本相对较低，更容易被HR接受。
然而，结构化面试也存在一些局限性：面试官在评分标准和应聘者回答的理解上可能存在差异，面试过程过于程式化，缺乏一定的灵活性。
问题举例：
1）请进行自我介绍
2）请说明你离职的原因
3）你能详细描述你的工作经验吗？
02
行为面试方法
行为面试法通过要求应聘者描述其过去的工作或生活经历，来评估其素质特征。这种方法通常以一对一的形式进行，但也可能采用多对一的形式，即多位面试官同时与一位应聘者交流。
面试场地的设置相对简单，可以是专门的面试室，也可以是办公室或小型会议室，关键是要保持安静，避免干扰。
行为面试法可以看作是传统面试法的升级，最大限度地减少了面试官提问的随意性。
且行为面试的问题设置并非固定不变，主要根据简历中的疑问点、模糊点或需要深入了解的地方进行提问；HR在面试过程中也可能根据应聘者的回答进行临时分析和追问。
问题举例：
1）你简历中存在两个月的空档期，能否解释一下原因？
2）你提到你是某学校毕业的，能否介绍一下你的学校？
3）你说销售是一个充满挑战的岗位，为什么？
03
情景模拟面试方法
情景面试，也称为情景模拟面试或情景性面试，是目前最流行的面试方法之一。
在情景性面试中，面试问题主要围绕特定情景展开，即给定一个情景，观察应聘者在该情景下的反应。
在经验性面试中，主要询问与应聘者过去工作经验相关的问题。
方法举例：
公文处理、与人谈话、无领导小组讨论、角色扮演、即席发言、系统仿真和辩论等
04
STAR行为面试法
STAR是SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）四个英文单词的首字母组合。
通常，求职者在应聘材料中描述的更多是结果，即他们做了什么，取得了怎样的成绩，相对简单和宽泛。
通过STAR面试要素的发问，可以逐步引导求职者深入陈述，挖掘出更多潜在信息，为企业提供更全面、准确的参考。
这既是对企业负责（招聘到合适的人才），也是对应聘者负责（帮助其尽可能展现自我，推销自我），实现双赢。
问题举例：
1）请举例说明，你如何制定一个很高的目标，并最终实现它。
2）请举例说明，你在一项团队活动中如何采取主动性，并起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。
3）举例证明，你的一个创意曾经对一个项目的成功起到至关重要的作用。
4）举例说明，你如何获得一项技能，并将其转化为实践。
05
无领导小组讨论
无领导小组讨论是对应聘者进行集体面试的一种方式，多用于校园招聘。
面试官给一组应聘者（一般不超过10人为宜）一个问题，让他们在一定时间长度（通常是1小时左右）内进行讨论。
通过观察应聘者在讨论中的表现，评估他们的组织协调能力、口头表达能力、说服能力、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力（如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等）等各方面的能力和素质，从而综合评价应聘者之间的优劣。
观察举例：
1）在面试讨论中，应聘者是否容易激动或动怒，或者表现得特别冷静？
2）在面试中，应聘者是主动参与讨论，还是被动等待答案？
3）应聘者是否具有组织能力？
06
压力面试法
压力性面试是将应聘者置于一种人为的紧张环境中，通过提出挑衅性、非议性或刁难性的问题，考察其应变能力、压力承受能力和情绪稳定性。
压力面试通常从一个不太友好的问题开始，一开始就给应聘者施加压力，让他们在委屈和激愤中展现真实自我。
通过这种“压力发问”的方式，逼迫应聘者充分展示他们处理难题的机智灵活性、应变能力、思考判断能力、气质性格和修养等方面的素质，从而探究应聘者真实的能力与个性。
问题举例：
1）你自我感觉不错，但我们没有录取你，你会怎么想？
2）你缺乏经验，怎能胜任工作？
3）你工作5年还毫无建树，我怎么能相信你是优秀的人才？