一、揭示两大极端误区：岗位说明书写作的两个大坑
坑一：”模糊通用模版化” —— 以模糊代替具体化（JD即Job Description的缩写，意为岗位说明书）
中型企业的销售岗位说明书仅提及：“负责市场拓展，完成销售目标，维护客户关系”。然而在实际操作中，新员工入职三个月仍不清楚市场拓展的具体方向，老员工抱怨职责不明确，跨部门协作时产生摩擦。
坑二：”过度细节化” —— 陷入繁琐细节之中
另一家公司的产品经理JD长达十五页，详细到每日更新需求文档的时间点、跨部门会议的PPT格式等。导致员工花费大量时间应对文档格式而非核心业务，岗位说明书跟不上业务调整的速度，员工缺乏主动思考的空间。
二、岗位说明书的本质：瞄准战略价值，而非百科全书式的罗列
岗位说明书的核心目的是回答：“这个岗位存在的战略价值是什么？”而非告诉员工“每天做什么”。它需要与其他管理工具如流程手册、KPI表、权限表等区分开，只回答“该做什么”，而不涉及“怎么做、做到何种程度、谁来做决策”。
三、岗位说明书的“三维取舍模型”：抓住重点，适当舍弃
维度一：职责颗粒度——抓住价值锚点，摒弃过程细节。
正确写法公式：核心职责 = 战略关联项（20%）+ 独特价值项（60%）+ 协作界面项（20%）。避免过于详细的错误案例，优化后重点凸显。丢掉时间节点、会议流程等过程细节，留下对业务的价值贡献。
维度二：内容边界——保留职责DNA，剔除管理衍生品。
不应出现在JD中的内容包括流程细节、考核指标和权限细则等，应分别归入员工操作手册、KPI责任书和权限表中。例外原则：当某项权限直接影响岗位核心职责时，可简化描述。
维度三：能力描述——设定能力标尺，避免崇拜。
以实际能力和成功案例为例，替代年限和要求。高层岗位增加战略思维描述，基层岗位聚焦硬技能锚点。
四、实战工具：黄金模板打造可落地JD
推荐采用“4+1”结构，避免大段文字，用数据和场景说话。包括岗位价值定位、核心职责、协作界面和能力画像。其中争议条款可作为可选项。
五、给管理者的三个落地建议：让JD从文件变成实战武器
1. 业务主管亲自撰写初稿，HR进行精简和校准，确保聚焦战略关联职责。
2. 每季度召开“JD校准会”，讨论并根据公司战略调整更新职责要求。
3. 使用JD进行能力体检，让员工对照进行自我评估，管理者据此制定培训计划。
结语：好JD的终极标准——让员工明白“该往哪使劲”
一份好的岗位说明书应像镜一样，帮助员工锁定对公司最有价值的核心任务，同时明确哪些任务不属于其职责范围。写JD时，需抛开模板，深入思考岗位的“战略靶心”在哪里。
