一个企业薪酬制度与福利安排的优劣，可以通过离职率这一指标来衡量。
经过我们的市场调查，员工提出离职的主要原因可以归纳为以下几点：
与直接上级在性格上存在冲突；
个人付出与获得的报酬不成正比；
福利待遇缺乏吸引力，无法让员工产生归属感；
薪资发放存在延迟现象；
个人价值观与企业文化存在偏差。
通过对这些数据的分析，我们可以发现，员工主动离开公司的真正原因大多与薪酬和福利直接相关。
实际上，离职率已经涉及到统计学和数据分析的范畴，它的计算方式和最终结果能够帮助我们识别人力资源管理中存在的深层次问题，从而为后续的管理策略调整提供科学依据。
离职率是一个极具参考价值的指标，今天我们将深入探讨离职率背后的各个方面。
一
关于离职率科学计算的方法
01 月离职率＝离职人数／累计在册人数×100%
其中，累计在册人数=月初人数+当月新进人数。
以A公司2019年后半年的人员变动情况为例（如图）~
A公司2019年后半年入离职情况
那么，每个月的离职率计算如下：
7月：20/(50+3)×100%，计算结果为37.74 % 。
8月：14/(33+12)×100%，计算结果为31.1 % 。
9月：4/(31+20)×100%，计算结果为7.84 % 。
10月：5/(47+13)×100%，计算结果为8.33% 。
11月：3/(55+0)×100%，计算结果为5.45% 。
12月：1/(52+3)×100%，计算结果为1.82% 。
02 (半)年度的综合离职率=某一时期的离职人数/该时期的累积在册人数*100%
其中，累计在册人数=年初人数+年末新进人数。
A公司下半年的离职率为：47/(50+51)×100%=46.53%
此外，还需要了解一个概念：三维离职率。即在综合离职率的基础上，进一步区分新员工离职率和老员工离职率。
新员工离职率=当期新员工离职总人数/(期初新员工人数+当期新进总人数）×100%
老员工离职率=（当期离职老员工人数/期初老员工人数+当期新转老员工总人数）×100%
以A公司为例，2019年第三季度初总员工人数为47人（其中新员工25人，老员工22人），季度末离职9人（7人为新员工，2人为老员工），期间新入职16人，期间新转老员工2人，则该公司第三季度：
新员工离职率为17%=7/（25+16）×100%
老员工离职率8.33%=2/（22+2）×100%
综合离职率为14.29%=9/（47+16）×100%
需要特别指出的是：老员工的定义必须与新员工的定义相对应，例如，如果老员工被定义为在本公司工作满两年的员工，那么新员工就应被定义为在本公司工作未满两年的员工。
二
离职率在什么范围内算是正常的？
餐饮、快递等行业由于其行业特性，与普通行业相比，离职率普遍较高。
国有企业相对稳定，这也符合许多人对职业稳定性的追求，因此离职率较低。
对于其他类型的企业，员工综合离职率在10%—15%之间波动通常被认为是正常的。
三
如何通过离职率分析薪酬体系、福利体系的建设情况
01 A公司最后一季度综合离职率为14.29%，属于正常范围，但新员工离职率偏高，而老员工离职率偏低，这一现象说明：
企业薪酬、福利体系、晋升机会及发展前景等方面表现良好，但问题可能出在人事部门的招聘环节上，需要该部门加强工作，确保招聘的新员工能够与企业文化和价值观相契合。
此外，老员工离职率过低也可能导致企业难以吸引更优秀的人才，从而对企业的发展造成不利影响，此时需要在绩效考核方面进行更加严格的评估。
02 如果综合离职率、新员工离职率正常，而老员工离职率偏高，这可能表明：
企业在晋升空间、薪资待遇提升、制度、文化及发展前景等方面的建设存在问题，需要进行详细的调研和改进。
03 新员工离职率、老员工离职率与综合离职率的数值可以组合出27种不同的结果，其中最优的组合是三维离职率均处于正常水平，如果存在不平衡的情况，需要根据具体结果进行具体分析。
04 从另一个角度来看，通过分析每个月的离职率，可以了解企业人才流动在市场中的规律，从而提前规划招聘工作，应对人才流失的高峰期。
以上，
祝好。
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