你们知道吗这年头，”人才”俩字儿，简直成了最热词儿之一会上，企业喊着要”人才”；里，想着怎么”留住人才”；咱们普通人呢，有时候也自诩为”人才”里的一员但说真的，到底啥叫”人才”这”听你说人才”又是个啥意思是不是听着挺玄乎
其实啊，这背后藏着挺深的学问我琢磨着，与其说这是一篇关于”人才”的文章，不如说这是一次关于”我们如何发现、定义和理解人才”的探索之旅这事儿吧，说简单也简单，说复杂吧，确实复杂得能写本厚书今天呢，我就结合自己的观察和思考，从几个方面聊聊这个话题咱们不搞那些高大上的理论，就掰扯掰扯实实在在的事儿，看看这”听你说人才”到底有啥道道儿
一、人才的历史演变：从”千里马”到”特种兵”
说起”人才”，咱得从古时候说起你们知道吧，古代最早关于人才的经典比喻，那可是”千里马常有，而伯乐不常有”这马啊，再快再好，没个人去发现它、识别它，那也是白搭所以啊，古代重”伯乐”，就是重视那个能发现人才的人
我最近看了一篇关于古代人才制度的文章，那写得真叫一个妙从周朝的”选贤与能”，到汉朝的”察举制”，再到唐朝的”科举制”，这人才选拔的方式，那可是越来越科学，越来越公平但不管怎么变，核心那点儿没变——那就是”听你说”
比如说啊，汉朝的时候，那可是讲究”举孝廉”，就是员推荐本地的孝子廉吏到来这推荐的过程，那可就是”听你说”的过程得了解每个人的品行、能力、事迹，然后向汇报这中间啊，有个关键点，就是得”听你说”啥意思呢就是得听被推荐者的自述，得听的评价，还得听百姓的反映只有把这些信息都搞清楚了，才能做出准确的人才判断
再说了，咱们都知道诸葛亮吧那可是三国时期最顶尖的人才之一但你知道吗诸葛亮刚开始的时候，在刘备眼里，那可就是个”乡野村夫”要不是刘备三顾茅庐，亲自去听诸葛亮说，了解他的理念、军事才能，那刘备的蜀汉，能不能撑那么久，还真不好说
所以说啊，”听你说人才”，这事儿古已有之关键在于，你得真正去听，去了解，去发现那个人的潜力不能光看表面，不能光听一面之词，得全方位地去”听”，去感受
二、人才的度定义：不只是成绩单上的英雄
现在咱们再来看看现代社会的”人才”哎哟喂，这定义可就复杂多了你们平时找工作，或者评价一个人，是不是也觉得”人才”这词儿挺模糊的
我有个朋友，在一家大公司做HR，跟我说过这么个事儿他们公司的时候，有个岗位特别抢手来了好多候选人，学历背景都不错，履历那叫一个漂亮但最后录用了谁呢录用了一个平时不太起眼的小伙子
我朋友就纳闷了，问我为啥我说，这小伙子虽然成绩单上不亮眼，但有几个特点特别突出：一是特别善于沟通，跟同事相处得特别融洽；二是特别有创新精神，经常能提出一些别人想不到的好点子；三是特别能吃苦，加班加点不叫苦
你看，这小伙子吧，按传统的标准，可能不算”人才”，但按现代企业的需求来看，那可是个宝这就是人才定义的多元化
我最近看了一篇心理学家关于人才定义的研究，那里面提到了一个观点，说现代人才应该具备三个维度：专业能力、人际能力和适应性专业能力，那不用说了，得懂行；人际能力，就是得会跟人打交道；适应性，就是得能应对各种变化
比如说啊，华为公司吧，那可是出了名的重视人才但华为的人才观，可不只是看学历、看背景，更看重的是一个人的学习能力、执行力、还有狼性文化你们知道吧，华为有个著名的”狼性文化”，就是要求员工像狼一样敏锐、合作、奋斗这种人才观，跟传统的那种”温文尔雅”的工程师形象，那可是大相径庭
所以说啊，”听你说人才”，这”说”的，不仅仅是成绩单，还有一个人的综合能力、发展潜力、甚至价值观不能光听他说自己多能干，还得听他说怎么跟团队合作，怎么应对挑战，怎么看待失败
三、人才识别的心理学：透过现象看本质
哎，说到这儿，我就得聊聊人才识别的心理学这事儿吧，说起来容易，做起来难为啥呢因为人太复杂了每个人的行为背后，都有各种各样的动机和原因咱们要想准确识别人才，就得学会透过现象看本质
我最近看了一本关于人才识别心理学的书，那里面提到了一个很有意思的理论，叫”洋葱模型”这个模型把人才识别的过程比作剥洋葱，一层一层地深入，才能看到核心
比如说啊，最外层是行为，就是这个人平时干啥样再往里一层是技能，就是这个人会啥再往里一层是知识，就是这个人懂啥最里面是动机，就是这个人为啥要干这个
我有个朋友，在一家咨询公司工作，他们公司顾问的时候，就特别讲究这个”洋葱模型”他们会通过一系列的面试、测试、还有实际操作，来层层深入地了解候选人比如说，他们会先让候选人做一个案例分析，看看他的行为表现；然后会跟他聊他的工作经历，了解他的技能和知识；最后会通过一些行为面，来挖掘他的动机
你看，这过程是不是挺复杂的但这就是人才识别的心理学不能光听他说，还得看他实际干啥样，还得看他的思维方式和行为模式
再说了，咱们都知道，人都有”自我呈现”倾向，就是喜欢把自己表现得好一点所以啊，在人才识别的过程中，一定要保持警惕，不能光听他说，还得观察他的实际表现，还得听听周围人的评价
比如说啊，我之前在一家公司做项目经理，有个同事特别会”说”每次，他都能把话说得头头是道，让人感觉他特别能干但实际呢他做的项目，经常出问题，效率也不高后来我们团队里的人就开玩笑说，他那是”口才型选手”，不是”实干型选手”
所以说啊，”听你说人才”，这”听”，得有技巧，得有方法不能光听表面的话，还得观察他的实际表现，还得分析他的行为模式，才能做出准确的判断
四、人才管理的艺术：既要”用”也要”留”
哎，说到人才，那不光是发现的问题，还有管理的问题怎么用好人才怎么留住人才这可是一门艺术
我最近看了一篇关于人才管理的文章，那里面提到了一个很有意思的观点，说人才管理应该像”园艺”一样，既要”施肥浇水”，也要”修剪枝叶”啥意思呢就是既要给人才提供发展的机会和资源，也要给人才设定明确的目标和方向
比如说啊，谷歌公司吧，那可是出了名的重视人才管理他们公司有个著名的”20%时间”，就是允许员工用20%的工作时间做自己感兴趣的项目这个让谷歌诞生了好多创新产品，比如Gmail、Google News等等这就是”施肥浇水”
但谷歌也不是一味地给员工自由，他们还有严格的绩效考核和目标管理每个员工都得设定明确的工作目标，定期进行绩效评估这就是”修剪枝叶”
所以说啊，人才管理既要”用”也要”留”光用不用，人才容易流失；光留不用，人才又容易懈怠关键在于找到一个平衡点，既要给人才发挥的空间，也要给人才明确的方向
再说了，人才管理不光是公司的事儿，也是个人的事儿咱们每个人，都应该学会管理自己的”人才”啥意思呢就是既要发展自己的优势，也要弥补自己的不足比如说，你如果发现自己沟通能力不强，那就得加强这方面的学习；如果你觉得自己创新能力不足，那就得多接触新事物，多思考问题
我有个朋友，在一家创业公司工作他一开始是做技术的，但后来发现，自己不太擅长跟客户沟通于是呢，他就主动学习了沟通技巧，还参加了几个沟通培训结果呢他的工作表现大大提高，还得到了公司的提拔这就是他自己在管理自己的”人才”
所以说啊，”听你说人才”，这不光是公司的事儿，也是我们每个人的事儿咱们要学会发现自己的优势，发展自己的潜力，