新老员工的差异性在价值观、工作认知、职业发展、物质需求以及工作行为上体现得尤为明显，这导致了融合问题在中普遍存在。从心理学的视角来看，这属于人之常情。人们往往倾向于停留在自己的舒适区内，不愿费力去了解新来的人。与老同事共事往往轻松惬意，因为默契已在长时间的磨合中形成。但与新同事的交往，无论公事还是私事，都需要时间去适应和磨合。
新同事的加入常常伴随着一些必然的调整。老同事的顾虑和排挤行为，往往源于自我保护意识，担心新同事的表现超越自己，甚至可能取代自己的位置。当前仍有一些人固守着过时的观念，如“徒弟，饿死师傅”，这种观念无形中影响了老员工对待新人的态度。
利益冲突是阻碍融合的重要因素之一。例如，新员工的待遇高于老员工可能引发老员工的排挤；新员工的加入可能替代老员工的位置或影响其晋升，以及新员工加入后可能导致的老员工工作收入降低等。性格冲突也是不容忽视的阻碍因素，新老员工可能互不认同对方的行为方式、言语模式、价值观和思维方式。
为了创造融合的场景，我们可以采取多种措施。例如，举办迎新会、拜师仪式、团队体育活动以及高管参与的入职培训等，这些活动有助于消除新员工的孤独感，并帮助他们更快地了解团队文化。
制的措施同样重要。以阿里巴巴的“助手岗位制度”为例，这一制度在公司的快速发展中起到了关键作用。通过为销售精英配备新人助手，并为其提供相应的培训和激励，这一制度不仅帮助新人快速成长，也为老员工创造了新的价值。
明确共同目标并建立利益共同体是促进团队融合的有效途径。通过“传帮带”的师徒方式，新老员工可以共同设定目标并为之努力。当团队有了一个明确的目标时，成员们就会更加团结协作，减少内心的杂念。
华为在员工培训方面的实践同样值得借鉴。从2012年开始，华为采用“721”法则来培训新员工。新员工的入职培训分为三个阶段：入职前的引导培训、入职时的集中培训以及岗前实践培训。每个阶段都有明确的培训和锻炼内容，旨在帮助新员工快速融入公司文化和工作环境。
通过创造融合场景、制措施以及明确共同目标等途径，可以有效促进新老员工的融合与协作。这些措施不仅有助于团队的和谐与稳定，也为公司的长远发展奠定了坚实的基础。
