
在过程中,我们曾深入探讨过如何精准把握需求。虽然许多人将需求与岗位胜任特征混淆,但事实上,岗位胜任特征的描述是流程中不可或缺的一部分,它更侧重于岗位的任职资格细节。
我们将从两个方面来详细阐述这一内容:1.要素分析;2.模型构建(即常说的胜任力模型或素质模型)。
首先谈谈要素分析。早期,我们主要关注岗位本身的要素分析,但随着经验的积累,我们认识到仅凭岗位描述来确定胜任要素是不够全面的,还需要考虑团队和的层面。
在要素分析中,首要考虑的是岗位因素。每个岗位都有其特定的职责范围和内容,即我们所称的职位说明书。这份说明书中详细列出了任职者的素质能力要求,不同级别和岗位的能力要求各不相同。业绩考核标准和岗位的关键产出也是我们分析的重要依据。
第二个要素是团队成员及特质分析。这包括任务状况,即团队所承担的项目任务和工作目标对专业技能的要求;人员性向,即团队成员的性格和氛围对个人特质的互补性或一致性的需求(这一点常被人们忽视);以及梯队建设要求,即个人经验等是否符合团队人才梯队的建设需求(更多是从团队的长远发展考虑)。
第三个要素是因素分析,即分析的环境和文化。我们需从以下几点进行思考:公司的发展阶段如何影响人的要求;公司的价值观和文化,即倡导的工作风格和所需的价值观念;以及行业特点,包括行业内的默认规则和惯例(这一点往往被人们疏忽)。
接下来我们来谈谈岗位胜任特征模型。在进行了要素分析后,我们根据这些要素来构建胜任特征模型。我们需要确定岗位的基本门槛条件,如年龄、学历、工作经验、工作地点等,这些都是筛选简历的重要依据。接下来是任职者的工作技能要求,比如语言能力、专业技能够能或者特定领域的技能要求。然后是胜任的素质,即我们常说的岗位胜任模型的内容,例如客户导向、成就导向、人际理解、注重细节等。前面提到的这些要素已经能够勾勒出任职者的基本画像。还有加分项和减分项,如海外教育背景、、关系资源等是加分项,而性格孤僻、自我感觉良好等则可能成为减分项。
通过对岗位、团队和的综合分析,我们可以更准确地把握需求,构建科学的岗位胜任特征模型,从而提高的效率和效果。”
