在保险业的人才管理上，对“培养”与“培训”的界定清晰至关重要。
多年来，社会对保险业产生了误解，将其工作模式简单粗暴地归纳为“割韭菜”式行为。新人留存问题一直是行业内的挑战。对此，我们可以从、培养和离职管理三个方面进行策略性应对。
一、严控质量
是保险团队管理的第一步。增员固然重要，但绝不能来者不拒。应明确，优质的新人是团队稳定和发展的基石。避免“保险蟑螂”的加入，这类人员不仅无法带来正面影响，还可能团队氛围和形象。
在过程中，应避免唯学历是举的误区。虽然高端人才是理想的选择，但更应注重人才的合适性和对企业文化、工作内容的匹配度。全面考察求职者的综合情况，包括其对企业文化认同度及具体工种的匹配程度。
时应实事求是，不夸大其词。避免使用“百万年薪不是梦”等过于夸大的广告语，让新人对行业有现实而全面的了解，从而减少浮躁情绪，使他们能更踏实地投入工作。
二、科学合理培养
在保险人才培养上，培养与培训双管齐下。除了公司提供的基本培训外，团队管理者应结合实际制定适合团队的培养方案。单纯的技能培训虽重要，但师傅带徒弟式的培养模式更有助于新人的快速成长。
重视新人的成长过程，让他们感受到团队的关怀与支持。建立辅导训练系统，帮助新人养成良好的销售习惯和从业技能。注重内外兼修的培训资源，既要利用外部资源进行必要的技能提升，也要重视内部资源的挖掘和利用。
三、规范新人管理模式
出勤率、通关率、活动率是新人管理的关键指标。确保新人有足够的出勤以掌握核心技能；制定话术等技能通关机制以减少新人的挫败感；以及通过参与各种活动提升新人的团队意识和技能水平。
四、关注员工心理波动期
新人的心理波动期是留存的关键时期。团队管理者应密切关注新人的心理变化，及时进行沟通和疏导，帮助他们建立正确的价值观念和良好的工作习惯。
对于成熟员工也应细心观察和关心，及时发现并解决他们的问题。通过增加离职成本、设置合理奖励机制和精神奖励等方式，提高优秀员工的归属感和忠诚度。
保险业人才管理需从、培养和离职管理等多方面综合施策。只有全方位地关注和投入，才能有效提高新人的留存率，降低人员流失率，为保险团队的稳定和发展打下坚实基础。
