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薪酬制度需要哪些环节

薪酬制度需要哪些环节

企业对于员工的薪酬激励常常面临诸多挑战。以下是所面临的一些常见问题:

1. 员工对薪酬增长总是有着无尽的期望,似乎永远无法满足。

2. 即便进行了普调薪资或季度奖励,仍难以激发员工的工作积极性。

3. 节日福利和日常津贴补贴变得如同鸡肋,员工虽有所期待但又觉得不足以吸引他们。

4. 构建薪酬体系的过程繁琐且无序,实现平滑的薪酬增长曲线尤为困难。

这些问题的根源在于,许多企业在薪酬管理方面缺乏原则性设计,也就是所谓的“薪酬策略”。

薪酬策略是企业战略、目标、文化和外部环境的有机结合,用以指导薪酬管理的原则。它特别关注相对于同规模竞争性企业而言,其薪酬支付的标准和差异。

策略的制定并无固定标准,需要根据企业的实际情况灵活调整。下面介绍几种常见的薪酬策略,以帮助企业找到适合自己的方式。

有些企业采用成本策略来管理薪酬,即将薪酬总额视为一种经营成本,与其他成本项目一起进行总体预算与控制。这种策略注重从总成本分解到部门成本,再细分到岗位成本,甚至具体到某一层级或职级的成本。一些多元型股份公司对于分子公司高管团队的管控就采用这种策略。

很多企业对薪酬水平有着核心的理解,但这并不准确。薪酬水平策略只是众多方向之一,它需要与另外五个方向共同作用,来制定企业相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬水平的企业自身策略。

企业可以选择的薪酬水平策略包括:

1. 领先型策略:高于市场薪酬中位水平的策略,能吸引大量精英人才,并在人才竞争中起到与对手抗衡和领先的作用。华为就常常采用这种策略来吸引毕业生。

2. 跟随型策略:与市场薪酬中位水平基本持平的策略,既能避免因为薪酬水平过低而吸引不到员工、留不住人才,又不需要支付过高的薪酬水平来增加成本。这是多数企业采取的策略。


薪酬制度需要哪些环节

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