人力资源管理与战略的深度融合
无论是学术研究者还是实践者，无论是的领导者还是专业的人力资源管理者，都越来越清晰地认识到人力资源管理与战略性人力资源管理的密切关系。那么，如何解析、理解并掌握这种关系，从而有效通过人力资源系统实现战略性目标呢？这成为一个备受关注的议题。
一、基本概念与假设
1. 基本假设：生存与发展的核心，是人与之间的互动关系。
2. 战略性人力资源管理的目标，是制定的阶段性追求方向。而实现这一目标的关键路径、手段和方法，则构成了战略性人力资源管理。
3. 战略性人力资源管理的实施能力，是有效实施策略、达成目标的核心能力。其中，将人的因素视为源动力，是驱动战略性人力资源管理实施的关键。
4. 战略性人力资源管理体系，是在分析影响目标实现的基本要素的基础上，构建的支持战略目标达成的人力资源策略和方法体系。
5. 人力资源操作系统，包括一系列功能性程序、制度和工具，如人力资源配置、报酬激励、绩效管理和培训发展等，是日常人力资源管理的具体操作平台。
二、模型概述
1. 制定了3至5年的战略性人力资源管理目标及相应策略。但如何有效实施以达成目标？这涉及到的战略性人力资源管理实施能力。人的因素在实施过程中扮演着至关重要的角色。
2. 以人为核心的战略性人力资源管理实施能力，是战略性人力资源管理体系有效运作的结果。该体系作为方法论体系，是为了构建和管理这种实施能力而人为设计的。它关联到战略目标的基本要素，整合后形成一组相互关联的关系。
3. 在给定战略目标和策略的前提下，通过人的作用来实现这些目标。内在逻辑是：一群有着相似“理念”的人，通过开展“业务”，来达成工作“目标”。这种人与的互动关系，影响着战略性人力资源管理的目标。我们分析出构建战略性人力资源管理体系的四个基本要素：人、理念、业务和目标。
4. 从理论角度看，每个要素都可以作为一个独立的管理内容。但若要从方法论角度进行有效管理和分析，需要将这些要素与其他要素结合起来，进行系统思考。
5. 这四个要素在三维空间中相互关联、相互作用，形成一个立体结构。以任一要素为主体，与其他两个要素相互作用，都可以形成一个管理面。四个面共同构成一个空间，其中充满的“气”，即是以人为核心的战咯性人力资源管理实施能力。这四个方面的内容构成了我们定义的战略性人力资源管理体系。
6. 该体系的四方面内容包括：架构的合理性、成员的素质、的文化导向和绩效的评估。业务类型和流程、人的类型和素质、理念的高度和方向、“ART”目标等，分别是这四方面的主体要素和最相关要素。
7. 为了有效地进行管理，需要构建并均衡这四个方面。那么，这四个方面的管理内涵、外延分别是什么？它们之间又存在着怎样的逻辑关系？
8. 架构的管理本质是搭建框架，外延包括定位和风格；素质的管理本质是队伍建设，外延包括核心人才和人力资源规划；文化的管理本质是营造氛围，外延包括价值导向和管理风格；绩效的管理本质是达成成果，外延包括关键绩效指标和目标管理。
9. 架构、素质、文化和绩效之间存在着紧密的逻辑关系。一个必须全面关注和管理这四个方面，根据不同的战略和时期，需要灵活地调整管理策略，最终目的是强化以人为核心的战略性人力资源管理实施能力，以支持战略目标的实现。
10. 战略性人力资源管理体系更侧重于策略和方法论层面，而人力资源操作系统则是落实到具体程序、制度和工具的层面。两者之间建立了纵向的逻辑关系，使操作系统赋予了战略性人力资源管理的价值和意义。
11. 战略性人力资源管理体系的四个方面内容主要对应一到两个人力资源操作系统，包括结构、职位设计、配置、培训发展、绩效管理、报酬激励等。这些操作系统相互影响、相互作用，共同构成一个完整的人力资源管理系统。
三、模型补充解释
1. 在此模型中，我们基于一个假设：人与的关系是发展的根本。我们主要分析了“战略性人力资源管理-战略性人力资源管理体系-人力资源操作系统”这条纵向逻辑链，而横向的业务管理体系如市场营销、技术研发等未纳入分析范围。但这套以人与关系为核心的管理方法和操作系统，通过作用于各层级的“人”的角色，最终渗透到业务管理的各个环节中。
2. 在明确各个环节的责任方面，我们认为战略性人力资源管理目标和策略是高层领导的职责；而人力资源管理体系则是连接高层领导和人力资源部门的桥梁；人力资源操作系统则主要由人力资源部门负责；各业务部门管理者应与人力资源部门合作建设操作系统、转化具体操作方法；员工则是系统的源动力和使用者，有责任参与系统建设。在这个复杂的责任体系中，最重要的是坚持“人为本”的原则，加强各方的沟通和协作。
