调查数据揭示了一个引人深思的现象：在企业中，有相当一部分员工，大约在三到五成之间，对现行的绩效考核体系持怀疑态度，认为其效果并不理想。这种认知的背后，往往出企业在设计和执行人力资源绩效管理时存在的一系列问题。其中，影响绩效考核有效性的关键因素在于考核者的主观性。对此进行深入探讨，我们可以发现几个主要方面。
绩效考核的定位模糊是一大难题。很多时候，企业在实施考核时并没有明确的目标或过于狭窄的定位，导致考核变得流于形式。例如，考核的目的不明确，使得员工不清楚其工作的真正目的和意义，只是为了避免惩罚或是为了获得奖金而努力工作。甚至有些企业的考核系统造成了负面激励效应，使员工尽量避免做那些难度高、可能出错的工作。这样的现象无疑削弱了考核的真正意义。
绩效指标的选择和确定也是一大挑战。企业在追求全面性的往往忽视了指标的科学性和实用性。过于复杂的指标系统不仅增加了管理难度，还可能导致员工对考核内容的混淆和不满意。真正有效的考核应该聚焦于关键业绩指标，这些指标应该能够引导员工朝着的目标前进，而不是制造困惑和阻碍进步。
人事考评制度在实际操作中存在着不少主观性问题。例如，常见的晕轮效应、类己效应、趋中效应等都会影响到绩效考评的正确性和公正性。这些因素使评估结果偏离了真实情况，削弱了员工对考核制度的信任度。这种主观性不仅降低了绩效考评的可信度，也影响了员工的行为导向和积极性。
绩效考核的沟通和反馈机制也存在很大问题。很多企业把绩效评价当作秘密，不与员工共享。这种做法加剧了员工对考核的不安全感和不信任感。事实上，如果企业能够让员工了解考核的真实情况，听取他们的反馈和建议，无疑能够增加考核的透明度和公正性。但实际上许多员工表示不清楚考核的过程和标准是什么，更不知道自己的问题和改进方向在哪里。这无疑削弱了考核制度的教育和引导功能。