自上世纪90年代初开始，在西方企业中，一种名为360度评估的领导能力发展方法备受瞩目。至今，几乎100%的财富500强企业都采用了这种方法。事实上，这一工具的流行并不限于大公司，众多中小型企业在实践中也发现了它的巨大价值。
接下来我们更深入地了解什么是360度评估反馈。它可以被视为多渠道评估，主要是通过收集与受评者（主要是管理者）有密切工作关系的人员的评估信息，全方位地评估反馈受评者的工作行为与表现。这种方法的优点在于，受评者可以从多个层面的人员那里获得对自己素质能力、工作风格和工作绩效的评估意见，从而更全面地了解自己的优缺点。通过反馈信息与自评结果的比较，受评者可以认识到自己的差距所在。
以下是关于如何应用这一方法的案例：有一家公司的老总希望通过这一工具帮助中层管理人员认识自己的优势和劣势。通过从上级、同事、下级和本人等多个角度提供匿名评估意见和具体反馈数据，这位经理对自己进行了全新的认识和洞察。他清楚地了解了他人尤其是上司对自己的期望，并认识到这种期望与自我评估的差距，从而转化为发展和提高的动力。
那么如何操作这一过程呢？要成功开展这一评估反馈工作，需要做好以下三个阶段的工作：首先是准备阶段，让所有相关人员正确理解实施目的，进而建立对评估方法的信任；其次是360度评估阶段，包括组建评估队伍、培训评估者、设计反馈问卷、实施评估、统计结果和报告反馈等步骤；最后是反馈和辅导阶段，向受评者提供反馈和辅导，帮助他们更全面地了解自己的长处和短处。
在应用这一方法时，我们需要注意几个问题。首先是要正确看待其价值，它主要用于能力开发而非单纯的评估目的；其次是要有高层领导的支持；实施该方法的应该有一定的稳定性；建立信任关系也是非常重要的。企业需要具备各类职位的能力模型要求并建立长期的人员能力发展计划。只有这样，才能真正发挥这一工具的价值。
